انگیزه در مدیریت
.
اطلاعات کاربری
درباره ما
دوستان
خبرنامه
آخرین مطالب
لینکستان
دیگر موارد
آمار وب سایت

انگیزه در مدیریت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

انگيزه را اين گونه تعريف مي كند:

ميل به كوششش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود.

يكي از فعاليتهاي مدير اين است كه موجبات انگيزش كاركنان را در سطح بالايي از عملكرد فراهم سازد بدين معني كه اطمينان يابد كه افراد كار مي كنند بطور منظم سر كار حاضر مي شوند و سهم مثبتي در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلي به توانايي محيط و همچنين انگيزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگيزه بعنوان يكي از فرآيندهاي ارضاي نياز به حساب مي آيد اين مطلب در شكل زير ارائه شده است.

نيازهاي ارضا نشده                   تنش        حركت         رفتار كوششي              نيازهاي ارضا شده                       كاهش تنش

شكل 1-2 :فرآيند انگيزش

نياز به عنوان يك واژه فني حالتي دروني است كه باعث مي شود نتيجه پي آمد خاص جالب به نظر برسد يك نياز ارضا شده تنش ايجاد مي كند و در نتيجه در درون فرد نوعي سائقه يا پويايي بوجود مي آورد اين پويايي موجب بروز نوعي رفتار پژوهشي در فرد مي شود و او در پي تامين هدفهاي ويژه اي بر مي ايد اگر آن هدفها را تامين كند نياز مزبور ارضا مي شود و در نتيجه تنش كاهش مي يابد .

بنابر اين مي توان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحري شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر مي برد كه تنش دارد.(يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل بوجود مي آيد)

او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش مي كند . هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد. اگر اين تلاش و يا كوشش به صورت موفقيت آميزي ، به ارضاي نياز منجر گردد. تنش كاهش مي يابد ، ولي از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعاليتي كه در جهت كاهش مي يابد تنش صورت مي گيرد بايد در راستاي هدفهاي سازمان باشد . بنابر اين در تعريفي كه از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندرد . اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت مي گيرد و نكته جالب اينجاست كه اين نوع كوششها و تلاشها چيز غير عادي نيستند . (ايران نژاد پاريزي- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاريخي انگيزش:

تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل مي دهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند . آگاهي ازط محاسن و معايب آن به مديران كمك مي كند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.

تحويل انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي ، روابط انساني و منابع انساني .

مدل سنتي:

مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور[1] و مكتب مديريت علمي همراه است . تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اينكه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگيها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرزفا با پول بر انگيخته مي شوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محركهاي دستمزدي طرفداري مي كرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت مي شد.

فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را مي ساخت ايند بود كه مديران بهتر از كازرگران كار را مي شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته مي شوند.

اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت[2]كار برد محركهايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به اين نكته جلب شد كه ترفيعها پرداخت بيشتر ساعتهاي كار كوتاهتر كار و رزروهاي تعطيل همه محركهي با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محركها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند. (الواني – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انساني:

التون مايو[3]و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش مي دهد. در حاليكه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش مي شود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و ب ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزاديهايي براي تصميم گيري در روابط با وظايفشان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدفهاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند ومديران همچنان بايد به گروههاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق ان نظريه وجود انگيزهخ مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان مي شود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انساني:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه مي دهد . مدلهاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر مي دانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار مي باشد . اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش ، تاثيرات اجتماعي ، ماهيت شغل الگوي رهبري ، نياز و ارزشهاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را بعنوان منابع بالقوه انساني تلقي مي كنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راههايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هئ نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.(نايلي،25،1373 )

در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است . مدلهاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بنديهاي ديگري كه از تئوريها به عمل آمده است كه به شرح آن مي پردازيم.

تئوريهاي انگيزش:

بررسي بعضي از طبقه بندي هاي عمده اي كه در تئوريهاي انگيزش به عمل آمده است مفيد به نظر مي رسد زيرا بينش نظري چگونگي تاثير انگيزش در عملكردرا روشن مي كند در اين خصوص دو تقسيم بندي كلي وجوددارد كه عبارتند از :

1-     تئوريهاي محتوايي :

تئوريهاي محتوايي شرحي است بر انگيزش كه به خواسته هاي دروني افراد توجه دارد. تمركز اصلي اين تئوريها بر شناخت نيازهاي افراد و چگونگي ارضاي اين نيازهاست . تئوري سلسله مراتب مازلو، نظريه دو عاملي هرزبرگ نظريه مك كلكند نظريه ERG و نيازهاي بالفعل موراي از جمله تئوريهاي محتوايي هستند كه به شرح آنها خواهيم پرداخت.

تئوري سلسله مراتب نيازها:

شايد درست اين باشد كه بگوييم نظريه سلسه مراتب نيازها كه به وسيله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترين نظريه هاي انگيزش است او اساس فرض خود را بر اين گذاشت كه در درون هر اتنسان پنج دسته نياز(به صورت طبقه بندي شده) وجود دارد اين نيازها عبارتند از :

1-     فيزيولوژيكي كه شامل گرسنگي ،تشنگي ، پناهگاه و ساير نيازاي فيزيكي مي شود.

2-     ايمني كه شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزيكي و عاطفي مي شود.

3-     اجتماعي كه شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستي مي شود.

4-     احترام كه اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود:دروني و بروني احترام دروني شامل حرمت نفس خود مختاري و پيشرفت و احترام بروني شامل پايگاه مقام و شهرت و جلب توجه مي شود.

5-     خود شكوفايي كه در اين نياز شخص مي كوشد تا همان چيزي شود كه استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است كه فرد بالقوه استعداد رسيدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شكوفا مي شود.(پارسائيان –اعرابي ،73،1378 )

شكل 2-2 :سلسه مراتب نيازهاي مازلو
خود شكوفايي

احترام

اجتماعي

ايمني

فيزيكي

 

علي پارسائيان ،سيد محمد اعرابي،1378 ص :75 )

تئوري نيازهاي بالفعل مورادي :

موراي [4]به نيازهابيشتر بعنوان رفتارهاي آموخته  شده  مي نگريست و بر خلاف مازلو معتقد بود كه در هر زمان بيش از يك نياز احساس نمي شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشكيل دهنده هر نياز اشاره كرد و معتقد بود انگيزش افراد را نيازهاي مجزا و دور از هم و در مواردي متضاد تشكيل مي دهد . موراي نيازها را به دو دسته آشكار و نهان تقسيم بندي كرد و علت نهان بودن برخي از نيازها را نه به علت ضعف بلكه به دليل فقدان جوي مناسب و موقعيت لازم برابي آشكار شدن مي دانست . نيازهاي آشكار موراي عبارت بود از كسب موفقيت ،تعلق وابستگي ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمايي ، دوري گزيدن از زيان ، عملكرد هيجاني ، حمايت كردن ، نظم و قدرت ، امنيت و مهر جويي درك و آگاهي .

تئوري بهداشت –انگيزش :

اين تئوري در سال 1959 بعنوان تئوري رضايت شغلي به وسيله هرزبرگ [5]مانسو[6] ,و سيندرس[7]مطرح گرديد و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگيزش نيز كشيده شده البته بايد توجه داشت كه اين دو بخش فقط به خاطر سادگي تفسير رفتار انسان اين گونه مجزا ازهم مطرح مي شوند و گر نه نتاثير آنها بر يكديگر جدابيي ناپذير است .

(رمضاني 135،1377 )

هرزبرگ و گروهش با مطرح كردن دو سوال تئوري خود را پايه ريزي كردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقغيت زير فكر كنند و پاسخهاي خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند اين دو موقعيت عبارت بود از:

1-     زمامني كه بيشترين خوشحالي را در شغل خود داشتند چه هنگامي بود؟

2-     زماني كه بدترين احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامي بود؟

سپس براي بررسي پاسخهاي دريافت شده پرشهاي زير را مطرح كردند:

الف) :زماني كه آنها از شغل خود احساس رضايت داشته اند چه مسائلي را مطرح كرده اند.

ب): زماني كه آن ها از شغل خود احساس عدم رضايت داشته چه مسائلي را مطرح كرده اند.

ج): آيا عوامل مطرح شده در اين دو موقعيت باخه منطبق هستند يا تفاوت دارند؟

تحليل نتايج نشان داد عواملي كه به رضايت مي انجامد با عواملي كه با نارضايتي منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول كه به نظر ما عامل رضايت مندي و فقدان آن به نارضايتي مي انجامد از ديدگاه هرزبرگ مي تواند به يكي از دو رضايت مندي و يا نارضايتي منجر گردد و ممكن نيست هر دو نتيجه را به دنبال بياورد او معتقد بود وجود برخي از عوامل مانند كسب موفقيت ، شناخت و قدرداني ، طبيعت هاي مسئوليت رشد و ترقي به رايت افراد مي انجامد و فقدان آنها رضايت مندي را از بين مي برد ولي به نارضايتي نمي انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل ديگري مانند سياستها و چگونگي اداره سازمان سرپرستي روابط داخلي ، شرايط كاري ، و پرداختها بر اساس نارضايتي تاسيس مي گذارد فقدان اين عوامل به نارضايتي وجود دارد اين عوامل به نبود نارضايتي منجر مي گردد.

نبود نارضايتي......................................................................بيشترين نارضايتي

هرزبرگ دست اول را عوامل انگيزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده ناميد . دسته اول به عواملي باز مي گشت كه در بطن كار نهفته بود و با طبيعت انجام كار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبي تشكيل مي داد اين عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلي قرار نمي گرفت زيرا با انجام كار رابطه اي نداشت بلكه از تبعات كار به حساب مي آمد.

عوامل نگهدارنده                                                                     عوامل انگيزش دهنده

سياستهاي سازماني و عملكرد اجرايي                             كسب موفقيت

كيفيت فني سرپرستي                                                  شناخت و قدر داني

رابطه متقابل فردي و مخصوصا در سرپرستي                  طبيعت كار (چالش در كار)

شرايط فيزيك كاري                                                     مسئوليت

امنيت شغلي                                                               موقعيت رشدئ و ترقي

حقوق و پاداش

مشاهده مي شود جايگاه پاداشهاي مادي در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملي كه ب طبيعت انجام كار رابطه مستقيمي ندارد بلكه از پيامدهاي كار محسوب مي شود و ارضاي آن احساس رضايت مندي را به دنبال نمي آورد بلكه از نارضايتي مي كاهد(رمضاني 138-136،1377  )

تئوري بهداشت – انگيزش كاستي هايي هم دارد. انتقادهايي كه بر تئوري مزبور وارد آمده به قرار زير است :

1-     شيوه اي كه هرزبرگ به كار برد تقريبا منحصرز به فرد است هنگامي كه امور به شيوه اي عالي اداره شود اعضا يا مديران آنها به حساب خود مي گذارند .بر عكس چون سازمان با شكست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملي باطني محيط مي گذارند.

2-     موضوع قابل اعتبار بودن شيوه هرزبرگ كه داده هاي را جمع آوري كرد. مورد پرسش قرار گرفته است كساني كه داده ها را جمع آوري و در اين باره اظهار نظر مي نمايد بايد داده ها را تفسير كننند بنتاب اين مي توانند ابراز نظر شخصي نمايند ومدرباره يكي از پاسخها به شيوه خاصي تفسير كنند در حالي كه پاسخي مشابه را به شيوه اي متفاوت تفسير نماتيند.

3-     از همه شاخصها يا معيارهايي كه موجب رضايت فردي مي شود استفاده نشده است كسي كه بخشي از كار يا شغلش را دوست ندارد باز هم كار خود را چيز قابل قبولي مي پندارد.

4-     تئوري مزبور با تحقيقات پيشين منافات دارد تئوري بهداشت – انگيزش به متغيرهاي موقعيتي توجه نمي كند .

5-     هرزبرگ اساس فرض خود را به اين گذاشت كه بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي فرد رابطه اي وجود دارد ولي در تحقيق خود از روشي استفاده كرد كه تنها به  رضايت شغلي توجه نموده اند و توليد براي اينكه اين تحقيق معمول گردد بايد فرض خود را بر اين بگذاريم كه بين رضايت شغلي و توليد بازدهي فرد رابطه اي محكم وجود دارد . صرف نظر از نقدهايي كه بر تئوري توانسته است شهرت زيادي كسب كند تقريبا هر مديري با آن آشناست و آن را توصيه مي نمايد براي مثال بسياري تلاشهايي كه در زمينه بسط و گسترش شغل در سطح عمودي انجام مي شود اين امكان را به وجود مي آورد كه كاركنان در امر برنامه ريزي و كنترل كارهاي خود مسئوليتهاي بيشتري بپذيرند.(پارسائيان اعرابي 78-79.1378 )

نظريه اي – آر – جي

آلدر فر مانند موراي معتقد بود كه در هر زمان بيش از يك نياز رفتار انسان را شكل مي دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نيازها تاكيد داشت او نيازهاي انسان را به سه دسته بشرح زير تقسيم كرد:

1-     نيازهاي زيستي

2-     نيازهاي وابستگي

3-     نيازهاي رشد

نيازهاي زيستي او در مقابل نيازهاي فيزيولوژيكي و امنيت مازلو و نيازهاي وابستگي در برابر نيازهاي اجتماعي و دوست داشته شدن و نيازهاي رشد در سطح نياز و عزت نفس و خود شكوفايي بود.

نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي :

سلسه مراتب نيازهاي مازلو نظريه هاي اي – آر – جي الدرفر ، نظريه دو عاملي (انگيزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظريه اكتسابي مك كلكند بر مرتبه انواع نيازهايي كه افراد را بر مي انگيزد توجه دارد شكل (3-2) اين نظريه ها را در مقايسه با يكديگر نشان مي دهد.

نظريه هاي فر آيندي انگيزش:

به جاي تاكيدي كه نظري هاي محتوايي بر قدرت نيازهاي دروني در انگيزش رفتار دارند، نظريه هاي فر آيندي نيازها را فقط جزيي از فر آيندي محسوب مي كند كه در آن فر آيند افراد تصميم مي گيرند كه چگونه رفتار كنند . براي نمونه بعضي از افراد با نياز شديد به موفقيت ممكن است در برابر تكميل به موقع پروژه دشواري انتظار پاداش داشته باشند.

چنين رفتاري موجب بروز رفتاري خاص در اين افراد خواهد شد مهمترين نظريه هاي فر آيندي عبارتند از:

نظريه انتظار:

نظريه اي كه درباره انگيزش به طور وسيع مورد قبول قرار گرفته تئوري انتظار است تئوري توسط ويكتور وروم وضع شده است او معتقد ات كه انگيزش از سه عامل حاصل مي شود:

احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت

1-     احتمال يا انتظار:

اين عامل به احتمال حصول نتيجه خاصي بر اثر حدود معيني از تلاش و كوشش مربوط مي شود . بعنوان مثال اگر فردي سخت تلاش كند انتظار دارد تا عملكردش بهتر شود وبهره وري اش افزايش  يابد همين طور اگر دانشجويي در يك نيمسال تحصيلي خوب كار كند انتظار دارد در امتحان نهايي نمره خوبي بدست آورد .

از آنجايي كه احتمال به مقدار كوشش به عمل آمده و نتايج حاصل از آن ارتباط دارد حدود آن بين صفر و يك در تغيير است اگر كارمند تصور كند كه تلاش وي به نتايج مورد نظر منتج نمي شود احتمال يا انتظار در اين جا صفر است و اگر فوق العاده اطمينان داشته باشد كه به نتيجه مي رسد احتمال برابر يك مي شود معمولا درجه احتمالي كه كارمند پيش بيني مي كند بين دو قطب مزبور است.

2-وسيله:

وسيله عبارت است از اين كه شخص اعتقاد داشته باشد كه عملكردش سبب مي شود به دريافت پاداش معيني نايل شود. وسيله به درجه وابستگي بين نتايج اوليه حاصل از كوشش و نتايج ثانويه ارتباط دارد يعني اينكه عملكرد مثلا ارتقا به سمت بالاتر را به دنبال داشته باشد . چنانكه كارمند تصور كند كه عملكردش منجر به دريافت پاداش نمي شود. به كار پر تلاش تشويق نمي شود تا بازده بيشتري داشته باشد به اين ترتيب وسيله به رابطه بين عملكرد و پاداش اطلاق مي شود.

3-ارزش

 اين كه پاداش نهايي تا چه حد براي كارمند ارزش دارد نيز عاملي است كه در انگيزش وي موثر است . اگر پاداش به ازاي عملكردش براي او مطلوبيت نداشته باشد ممكن اسن مايل نباشد كه با سخت كوشي بازدهي خود را افزايش دهد نكته مهم اين است مايل نباشد كه با سخت كوشي بازدهي خود را افزايش دهد نكته مهم اين است كه در اينجا منظور ارزش واقعي پاداش نيست بلكه ارزشي است كه كارمند براي آن قايل مي شود يك كارمند ممكن است نه صرفا براي دريافت اضافه حقوق بلكه جهت كسب مقام و شناخت و قدرداني در كارش بر انگيخته شود فردي ديگري ممكن است بيشتر طالب امنيت شغلي باشد تا مقام.

بر اساس تئوري انتظار كارمند بايد مطمئن باشد كه تلاش و كوشش وي به بهره وري بهتر منتج مي شود و او توانايي انجام كاررا دارد كارمند بايد مطمئن باشد كه عملكرد و بهره وري بالا موجب دريافت پاداش مورد نظر مي شود پاداش بايد براي كارمند مطلوبيت داشته باشد .

بنابر اين انگيزش به هر سه عامل بستگي دارد يعني انگيزه مسادي با حاصل سه عامل مزبور يا )

تئوري برابري:

تئوري برابري يكي از نظريات شناختني است كه رفتار را در سازمانهاي كاري توضيح مي دهد تئوري برابري اولين بار بويسله آدامز1و وايك2  مطرح گرديد و. مبتني بر ايم بينش فرض ساده است كه مردم مي خواهند منصفانه با آنها رفتار شود اين تئوري برابري را بهه اين باور تعريف مي كند كه رفتار با ما در قياس با ديگران منصفانه است و نابرابري اين باور ساده است كه رفتار با ما در قياس با ديگران منصفانه نيست .

 

input

Out put

 

 

 

 ستاده شخص ديگر

داده شخص ديگر

 

 

ستاده شخص

 

داده شخص

 

فرض كلي تئوري آدامز اين است فرد ارزش نسبي بين ستاده و داده خود را با ارزش نسبي بين ستاده و داده شخص يا اشخاصي كه از نكته نظر وي قابل مقاسه هستند محاسبه كرده و اين نسبتها را با يكديگر مقايسه مي كند برابري در صورتي وجود خواهد داشت كه نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص يا اشخاص ديگر برابر باشد يعني :

               

 

وقتي نابرابري حاكم است كه نسبتهاي بدست آمده برابر نباشند يعني :

 

 ستاده شخص ديگر

داده شخص ديگر

 

 

ستاده شخص

 

داده شخص

 

 

 

كاربرد تئوريهاي انگيزش در سازمانها:

بعد از بررسي تئوريهايي كه در صفحات قبل مورد بحث قرار گرفت ممكن است اين سوال مطرح شود كه تئوريهاي مزبور چه فايده اي دارند و مديران از كدوم فنون انگيزشي مي توانند استفاده كنند؟

اگر چه موضوع انگيزش بسيار پيچيده و در واقع فردي است و پاسخ قطعي براي سوال مزبور وجود ندارد در مبحث ذيل به ذكر پاره اي از فنون انگيزشي عمده مي پردازيم.

پاداش مادي و پول:

اقتصاددانان و اكثر مديران كه پول در انگيزش تاثير قابل توجهي دارد در حاليكه دانشمندان علوم رفتاري تاثير آن را در انگيزش ناچيز مي دانند بعضي از دانشمندامن نظر هيچ يك از دو دسته را كاملتا درست نمي دانند و معتقدند كه پاداش مادي و پول وسيله انگيزش است و در اعمال آن به صورت ابراز انگيزش بايد چند نكته را مورد توجه قرار داد.

1-     پول براي افراد نيازمند اهميت بيشتري دارد تا آنهايي كه با اين انديشه به سازمان پيوسته اند كه احتياجات پولي و مالي آنها فوريت ندارد پول وسيله فوري براي تامين حداقل سطح زندگي است (اگر چه مردم هر قدر ثروتمند تر شوند اين سطح حداقل نيز افزايش مي يابد به عنوان مثال فردي كه زماني به داشتن خانمه كوچك و ماشين ارزان قيمت راضي بود ممكن است حالا صطح زندگي مطلوب خود را در تملك خانه بزرگ و راحت و ماشين مجلل بداند) اما نمي توان اين حكم را به همه افراد تعميم داد براي بعضي از مردم پو ل هميشه بيشترين اهميت را دارد در حالي كه براي عده اي ديگر ممكن است هرگز آن مطلوبيت رانداشته باشد .

2-     در بعضي از موساست بازرگاني براي جلب و جذب و ابقاي نيروي انساني در سازمان پول به عنوان يك وسيله بكار مي رود و نه به صورت يك عامل انگيزشي تعدادي از شركتها حقوق و دستمزد را در داخل يك حرفه (موساستي كه كارشان مشابه است) به طور رقابت آميز تعيين مي كنند تا نيروي انساني را بتواند استخدام و نگاهداري كنند.

3-     تاثير پول به عنوان يك عال انگيزش در بعضي از موساست كه حقوق تقريبا مساوي به كاركنان مي پردازد كاهش مي يابد . به عبارت ديگر سابزمان مي خواهداطمينان داشته باشد كه افراد عهده دار وظايف و مسئوليتهاي مشابه حقوقي تقريبا مساوي دريافت مي دارند اين روش قابل توجيه است زيرا اين افراد هميشه خود را در مقايسه با ديگران ارزيابي مي كنند و مي خواهند كه در شرايط مشابه با آنان به طور برابر رفتار شود.

4-     اگر پول يك عامل موثر در انگيزش تلقي شود به افراد در مشاغل مختلف و حتي در گروه و پايه شغلي مشابه بايد حقوق و مزاياي اعطا شود كه با عملكرد شان متناسب باشد . در اين صورت پاداش مادي و پول ممكن است بتواند باعثز انگيزش شود .

درست است كه اگر پاداش مادي و پول متناسب با در آمد افراد باشد مي تواند انگيزش ايجاد كند اما شكل افزايش دستمزد به عهنوان پاداش در ان است كه منظور اينها به اندازه كافي نيست كه دريافت كننده را ترغيب كند پاداش مالي و پولي ممكگن است . نارضايتي افراد جلوگيري كند و آنها را در سازمان نگاه دارد لاكن به احتمال زياد به عنوان عامل انگيزش قوي عمل نمي كنند . مگر اينكه تعداد آن به اندازه اي باشد كه محسوس شود.

انگيزش از طريق طراحي شغل:

تحقيقات تجربي چندي به اين نتيجه منجر  شده است كه پنجئ بعد اصلي شغل عبارتنداز :

تنوع مهارتها، هويت شغلي ، اهميت شغلي ، استقلال ، و باز خورد اين با رضايت شغلي ارتباط مثبت دارند. هر چه شخص بتوانداز تنوع مهارتها در انجام كار استفاده كند شغل را معني دارتر يا با ارزش تر مي يابد.

همنچنين هر قدر فرد بتواند يك شغل كامل را از آغاز تا پايان انجام دهدو كار را او به طور مستقيم تاثير بيشتري روي كار ساير افراد داشته باشد وي شغل را بيشتر معني دار مي بيند از طرف ديگر وقتي يك شغل به مهارتهاي كمي نياز داشته باشد (يعني فقط قسمت كمي از كار انجام شود) يا به نظر برسد كه تاثير كمي بر شغل ساير افراد دارد سطح معني دار آن نيز پايين تر مي آيد .

هر چه استقلال بيشتري در كار وجود داشته باشد (|آزادي درز انتخاب چگونگي و زمان انجام مشاغل معين) افراد در قبال موقعيت يا شكست خود مسئوليت بيشتر احساس مي كند افزايش مسئوليت به افزايش تعهد كاري منجر مي شود استقلال را مي توان با تدوين با تدوين برنامه زماني انعطاف پذير براي كار عدم تمركز در تصميم گيري يا برطرف كردن كنترل رسمي (مانند اعلام زمان آغاز تا پايان كار ) افزايش داد.

سرانجام اينكه هر چه افراد دربتاره نحوه انجام كارشان بازخورد بيشتري دريافت كنند اطلاعات بيشتري درباره نتايج خواهد داشت اطلاعات در مورد نتايج كار به كاركنان اجازه مي دهد كه مزاياي شغلي خود را بهتر درك كنند آگاهي كاركنان از نتايج كار را مي توان با افزودن تماسهاي مستقيم آنان با مشتريان يا دادن بازخورد ميزان تاثير مثبت شغل آنان بر انجام عمليانت سازمان و نيز درجه تناسب آن افزايش داد.

با افزايش ابعاد اصلي شغل و بالا بردن مراحل روانشناختي مهم ارضاي شغلي كاركنان افزايش مي يابد ارضاي شغلي كاركنان افزايش مي يابد ارضاي شغلي با ساير نتايجي كه از نظر مدير ارزشمندند همبستگي دارد نتايجي همانند عملكرد با كيفيت بالا داشتن رضايت زياد از بالايي از اعتمادذ در كاركنان بوجود مي آيد ارتباط بين آنخها بيشتر شده خلاقيت و احساس تعلق و وفاداري در آنها افزايش مي يابد لذا از ترك خدمت آنها كاسته مي شود از اين رو فرهنگ سازماني اين احساس را به كاركنان مي دهد كه چگونه رفتار كنند.

گر چه فرهنگ سازماني در مورزد همه كاركنان يك مجموعه يكسان نيست اما عوامل اثر گذار بسياري مانند سبك هنري ارتباطات و چگونگي ايجاد انگيزش تاثير عمده اي بر جو دوستس و همكاري در سازمان و تبديل فرهنگ سازمان به يك فرهنگ كار آمد خواهند داشت .

نظام شايسته سالاري:

در نظام شايستگي هدف آن است كه شايسته ترين افراد به خدمت سازمان درآمد و طبق ضوابط و مقررات موجود در سازمان بر اساس شايستگي و صلاحيت دقيقا ارزيابي شده و در صورت استحقاق ترفيع و ارتقا يابند.

اما در نظام شايستگي سازمان ها در انتصاب و ارتقا پايبند ضوابط و مقررات نبوده و عواملي از قبيل خويشاوندي و آشنايي توصيه مقامات ذي نفوذ وابستگي به مراتب عالي سازمان و روابط شخصي اساس استخدام قرار مي گيرد . در چنين شرايطي مديريت نيروي انساني در سازمان تابع سليقه هاي فردي است و از حاكميت ضابطه ها خبري نيست .

در نظام شايستگي اگر هم بر اجراي مقررات استخدامي تاكيد شود سعي در اجراي ظاهري مقررات است و با اعلام شرايط احراز خاص مشاغل (كه نه تنها در مورد افراد معيني صدق مي كند ) عدم اطلاع به موقع عامه از فرصتهاي استخدامي اعمال نظر در مصاحبه ها و آزمون هاي استخدامي نظرات شخصي در استخدام موثر واقع مي گردد. گذشته از اين حتي در مواردي كه تمايل به اجراي نظام شايستگي است به علت نداشتن ابزارهاي آزمون و سنجش مانند تست هاي استاندارد شده يا آزمون هاي معتبر روانشناسي و علاقه سنجي كار استخدام به درستي انجام نمي گيرد و نظام شايستگي تحقق نمي يابد نكته ديگري كه در اين زمينه قابل ذگكر است نقش مدارك تحصيلي در استخدام مي باشد . در كشورهاي جهان سوم مدرك تحصيلي به عنوان پروانه اي براي ورود به خدمات تلقي مي شود و با توجه به اينكه در اين كشورها غالباً امكانات تحصيلي براي همگان فراهم نيست ‍ افراد متمكن وساكن شهرهاي بزرگ قادرند به تحصيلات عالي بپردازند . اين خود مانعي براي جذب افراد شايسته در سازمانها است و در كار تحقيق نظام شايستگس مانع مي آفريند .

(مجموعه مقالات همايش سلامت نظام اداري ‍ 1381 ‍، 51 )

رضايت شغلي :

رضايت شغلي عبارتست از نگرش فرد نسبت به شغلش به عبارت ديگر رضايت شغلي عبارتست از ميزان علاقه و رضايت فرد از كليه جهات شغلي انگيزه اي است كه موجب تعهد ودلبستگي سبه سازمان و بالا رفتن كارآئيي و عملكرد بهتر كاركنان مي گردد .با بررسي مشاغل يكنواخت از طريق توسعه شغلي ‍افزودن وظايفي به صورت افقي به شغل ، چرخش شغلي ‍، جابجائي فرد در مشاغل همگون كه با آنها آشنايي دارد و غني سازي شغل مه در اين روش فرد شغل را بااختيارات كافي و استقلال در كار كار و خود كنترلي وظايف محوله را انجاممي دهد . با استفاده از اين سهروش متنوع ساختن شغل وزمينه مناسب براي رشد و خلاقيت كاركنان بوجود مي آيد .

مشاغل يكنواخت وتكراري موجب دلسردي ، افسردگي ، بي تفاوتي نسبت به كار و نارضايتي شغلي مي شود . ( شمس آبادي ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، 105 )

الگوي اقتضايي انگيزش :

الگوي اقتضايي انگيزش ، نگرش وسيع ترهمه جانبه اي به مسئله انگيزش در سازمان داشته و كوشيده است نه تنها خصوصيات شغلو شاغل بلكه خصوصيات سازمان را نيز مد نظر قرار دهد . در اين مدل شاغلين بر اساس نيازها و انتظارارت به دو گروه تقسيم شده اند .

1-     كاركنان بانيازهاي كمال طلبي و رشد تعالي

2-     كاركنان با نيازهاي پائين و نازل  

مشاغل نيز در اين مدل به دو نوع كلي تقسيم شده اند .

1-     مشاغل توسعه يافته وغني با مفهوم

2-     مشاغل ساده و يكنواخت

و بالاخره سازمانا نيز در دو نوع كلي تقسيم شده اند

1-     سازمانهاي انعطاف پذير انساني

2-     سازمانهاي ماشيني و بورو كراتيك

شكل (7-2) نشان مي دهد اين مدل اقتضايي است . همانطوريكه ملاحظه مي شود تركيب ابعاد سه گانه فوق الذكر مي تواند آثار متفاوت انگيزشي را باعث شود .مثلاً در سازمان ماشيني و بوروكراتيك فرد با نيازهاي سطح پائين در شغلهاي ساده و يكنواخت انگيزش كافي را داراست  .

در صورتيكه در همين شرايط فردي با نيازهاي رشد و كمال احساس رضايت نداشته  ، و انگيزه به مار را فاقد است . بدين ترتيب مدل اقتضايي انگيزش كوشيده است تصوير جامعي از شرايط شغل و سازمان و خصوصيات فرد ارائه دهد ، و نتايج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگيزشي براي فرد نشان دهد .(الوائي ، 1374 ، 165-164)

 

                        (كاركنان يا نيازهاي رشد و كمال )

           

             

                        فرد از شغل خود راي است اما از

                        كنترلهاي پيش از بيش از حد سازمان

                        احساس نارضائي مي كند .

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


فرد از راه و رسم سازمان ناراضي

نيست اما نمي تواند خود را به طور

مؤثر با شغلش تطبيق داده و سازگار

كند

 

(كاركنان با نيازهاي اواليه و نازل )

 

 

 

              ( كاركنان با نيازهاي رشد و كمال) 

 

 

                        فرد احساس مي كند از توان  و                                     استعدادو استفاده صحيح نمي شود .                       نارضايتي او از شغل و ناكامي در كار                  قابل پيش بيني است

 

       
     
 
   

 

 

 

 

 

 

 


توافق پيش بيني شغل و مشاغل و

سازمان خودرو وجود دارد رضايت

در حد كافي است عملكرد فرد در شغل

مطالوب بوده و حضور در كد كافايت است .

 

( كاركنان يا نيازهاي اولين و نازل )

 

 

                        (كاركنان يا نيازهاي رشد و كمال )

           

             

                        توافق بين شغل و مشاغل و سازمان

                         وجود دارد . كار در حد خوب انجام

                        مي شود و ترك حرفه بسيار كم و رضايت

                        در حد بالاست .

 

 

 

 

 

 

 

 

فرد خود راهمپاي انتظارات سازمان و

شغل نمي بيند ، عملكرد او در تنش

پائين است احساس نارضايي و ياس

در فرد ايجاد مي شود

 

 
   

 

 


                        (كاركنان با نياز اوليه و نازل)

 

              ( كاركنان با نيازهاي رشد و كمال) 

 

 

                        فرد از سازمان احساس رضايت مي كند

                        ولي از شغلش راضي نيست ولي مي

                        كوشد تا شغل خود را تغيير دهد و يا

                        ترك حرفه كند

 

 

 

 
   

 

 

 

 


فرد از شغل خود راضي است اما

از اينكه نمي تواند اقدامات مديريت

 سازمان را بدرستي پيش بيني كند

احساس نارضائي دارد

 

 
   

 

 


(كاركنان با نيازهاي اوليه و نازل )

 

 

 

مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران :

در ايران درباره عوامل مؤثر بر انگيزش و تأثير آنها برنيروي انساني تحقيقات زيادي انجام شده است اين تحقيقات معمولاً بعنوان پايان نامه هاي تحصيلي دانشگاههاي كشور صورت گرفته است .  در پايان اين بخش به بررسي تعدادي از اين تحقيقات پرداخته اطلاعات مختصري درباره روش تحقيق ، نمونه آماري و يافته هاي تحقيقات انجام شده مي گردد .

تقريباً در تمام تحقيقاتي كه درباره انگيزش انجام شده است نشان داده اند كه عوامل بهداشتي و انگيزشي و عواملي كه كم و بيش مي توان آنها را در اين طبقه بندي قرارداد ، از عوامل مؤثر سبر بهبود و تقويت انگيزه كاركنان به شمار مي آيد اما بايد بدانيم كه اين عوامل با تغيير جامعه آماري و نيز قلمرو مكاني تحقيق ،‌تغيير مي كند ، خلاصه تعدادي از تحقيقات انجام شده در ايارن به شرح ذيل است .

1-      بررسي عوامل انگيزشي مؤثر درماندگاري مديران و متخصصين دستگاههاي ستادي وزارت نيرو .

اين پژوهش در سال 1371 انجام گرفته است ، روش تحقيق ميداني و ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه است . جامعه آماري اين تحقيق شامل 336 نفر از متخصصين داراي مدرك فوق ديپلم و بالاتر مي باشد .حجم نمونه 235 نفر بوده كه به روش تصادفي طبقه بندي شده انتخاب گرديده اند يافته هاي تحقيق به شرح ذيل است :

-          رابطه مستقيمي بين انگيزش و ماندگاري كاركنان وجود دارد .

2-      بررسي وضعيت انگيزشي و رضايت شغلي كاركنان شركت برق منطقه اي هرمزگان .

اين تحقيق در سال 1378 به پايان رسيده است و روش تحقيقي ميداني ¸ابزار سجمع آوري اطلاعاتي پرسشنامه و مصاحبه مي باشد . 

جامعه آماري شامل 13879 نفر از كارمندان ،‌كارگران و مديران شركت برق منطقه اي هرمزگان بوده كه 695 نفر آنها به صورت تصادفي طبقه بندي شده بعنوان حجم نمونه انتخاب شده اند .

يافته هاي تحقيق عبارتند از :

-       بين رضايت شغلي و متغيرهاي مستقل ارتباط مستقيمي وجود دارد .

-       مهمترين نياز كاركنان ، نياز مالي است .

-       پاداشهاي مالي – مؤثرترين روش جهت تشويق كاركنان مي باشد  .

3-     بررسي نظرات مربيان پرورشي استان كرمان در ارتباط با عوامل مؤثر در انگيزش شغلي آنان

اين تحقيق در سال 1371 انجام شده است . روش تحقيق ميداني و ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد براي بدست آوردن اطلاعات مربوطه ، يك نمونه 220 نفر از ميان 1133 نفر مربيان با روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي انتخاب گرديده اند ؤ  تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها اتز روش درصدگيري و مجذور في استفاده شده است بر مبناي نتايج حاصلخ از اين پژوهش عوامل مؤثر در انگيزش شغلي مربيان پرورشي استان كرمان از اين قرار است :

-       فراهم ساختن زمينه توسعه شغلي و غناي حرفه اي

-       تصريح و تدوين اهداف روشن

-       ايجاد شرايط مطلوب و مناسب كار

-       برقراري نظام صحيح و عادلانه پاداش و تنبيه 

-       بالابردن حرمت اجتماعي

-       تأمين حرمت اجتماعي

-       تأمين امكانات مادي و رفاهي

4-     بررسي ميزان رضايت كاركنان حوزه ستادي برق منطقه اي تهران عوامل انگيزشي رفاهي مؤثر در ارتقاء بهره وري آنها

 

اين تحقيق در سال 1376-1375 انجام گرفته است . روش تحقيق ميداني و ابزار گردآوري اطلاعات ، پرسشنامه است . براي بدست آوردن اطلاعات لازم ، نمونه اي 400 نفري از جامعه 2835 نفر كاركنان ستادي برق تهران با روش طبقه بندي تصادفي انتخاب شده اند جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از آمزون مجذور رخي استفاده شده است نتايج اين تحقيق به قرار ذيا است :

-       بين رضايت شغلي پرسنل و متغيرهاي تعديل كننده و مؤثر ارتباط داري وجود دارد . 

از آنجا كه برخي سئوالات بصورت باز مي باشد .  لذا در اين خصوص سآزمون آماري انجام سنشده  برخي نتايج و يافته هاي بر اساس نظرات محقق است . ضمناً بعضي از پيشنهادات از يافته هاي تحقيق منتيج نمي باشد .

5-     مطالعه عوامل انگيزشي و تأثير آن بر بهره وريكاركنان پست سمنان

تاريخ اين تحقيق 1376 مي باشد روش تحقيق ميداني ابيزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه است براي بدست آوردن اطلاعات ، حجم نمونه 72 نفري از جامعه 142 مفري كاركنان پست سمنان انتخاب شده اند جهت تجزيه وتحليل اطلاعات از آزمون تي استفاده شده است نتايج تحقيق به قرار ذيل است :

-       بين عوامل انگيزش با بهره وري ازتباط مستقيم وجود دارد.

6-     بررسي عوامل مؤثر بر انگيزش كاركنان در ستاد شركت آبفاي خوزستان

اسن تحقسق در سال 1379 انجام كرفته است . روش تحقيق ميداني و ابزار گرآوري اطلاعات پرسشنامه ساست براي بدست آوردن اطلاعات حجيم نمونه 104 نفري از جامعه 320 نفري كاركنان حوزه ستاد آبفاي خوزستان انتخاب شده اند جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از روش ميانگين امتيازات استفاده شده است نتايج تحقيق به قرار ذيل است .

-       مهمترين نيازهاي كاركنان نيازهاي مالي آنها است و.

-       پاداش مالي ، مؤثرترين روشت جهت تشويق كاركنان است .

-       مهمترين عوامل ترك خدمت شركت ، عوامل مالي است .

-       بين نگرش كارمندان و كارگران ، در خصوص نيازهاي شان ، تفاوت معني داري وجود ندارد .

7-     تعيين عوامل و ميزان رضايت شغلي كادر درماني بيمارستانهاي شهرستان زاهدان

اين تحققي در 1379-1378 انجام گرفته است . روش تحقيق ميداني ، و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه بوده است براب بدست آوردن اطلاعات گروه 400 نفري از مديران و كاركنان دولتي بوده است كه از طريق نمونه گيري انتخاب شده اند .

نتايج تحقيق به قرار ذيل است :

- مشكلات عمده سازمان هاي دولتي معمول عدم ارضاي نيازهاي كاركنان آنهاست .

 



[1] Frederickw / Taylor

[2] F.W Likerd

[3] Mayo

[4] Murai

[5] Herzbery

[6] Mansow

[7]sindres

1 Adams

2 Weick




:: موضوعات مرتبط: رشته های دیگر , ,
:: برچسب‌ها: انگیزه " مدیریت " ,
:: بازدید از این مطلب : 824
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
ن : میثم خسروی
ت : چهار شنبه 9 فروردين 1396
.
مطالب مرتبط با این پست
» موضوع : بررسی نگرش دینی ( مثبت و منفی ) برتفکرانتقادی دانشجویان رشتۀ علوم تربیتی دانشگاه
» CRIMINAL PSYCHOLOGY and FORENSIC TECHNOLOGY A Collaborative Approach to Effective Profiling
» نقش فناوری اطلاعات در منابع انسانی
» پروژه دیگ بخار
» موضوع: بررسی رضايت زناشويي خانواده‌هاي زنان شاغل و خانه دار در شهر تبریز
» عنوان : ZSM-در واکنش کاتالیستی متان به بنزن بررسی فعالیت کاتالیست های دو فلزی بر پایه
» شناسایی ومقابله با پدیده ی خوردگی در مخلوط لوله فولادی صنعت پتروشیمی و راهکارهای مقابله با این پد
» با عنوان: بررسي کاربرد فناوري نانو درصنعت آب وفاضلاب
» روش های جذب فلزات سنگین توسط جاذبها
» بررسی علل آلودگی آبها و راه های مبارزه با آن
» امکانسنجی مهار آلایندههاي اتوبوسهاي پایانههاي داخل شهري در حالت کار درجا
» موضوع: بررسی و شاخت علل وعوامل انحراف و کج روی نوجوانان دانش آموزان دختر منطقه 17 شهر تهران
» نیتروژن زدایی از برش هاي نفتی
» نقش فناوری اطلاعات درمدیریت بحران
» عنوان: اثر مواد بیولوژیک بر محیط زیست
» موضوع مقاله: ایجاد کردن خلاقیت و نوآوری در سازمان
» موضوع تحقیق: هویت
» انگیزه در مدیریت
می توانید دیدگاه خود را بنویسید


نام
آدرس ایمیل
وب سایت/بلاگ
:) :( ;) :D
;)) :X :? :P
:* =(( :O };-
:B /:) =DD :S
-) :-(( :-| :-))
نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

آپلود عکس دلخواه:








موضوعات
نویسندگان
آرشیو مطالب
مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
چت باکس
تبادل لینک هوشمند
پشتیبانی